Por Juliana Cordeiro*

A longevidade no mercado de trabalho não é mais uma tendência futura – é uma realidade presente. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), estima-se que, até 2040, aproximadamente 57% da força de trabalho brasileira terá mais de 45 anos. Ocorre que, na contramão desse movimento, segundo a pesquisa “Mitos e realidades da diversidade geracional nas empresas”, realizada pela PwC Brasil e pela FGV EAESP, 72% dos gestores de grandes empresas priorizam a contratação de profissionais com menos de 40 anos.

Esse cenário desafia as organizações a reavaliarem seus modelos de contratação e retenção, considerando que a diversidade geracional pode ser uma poderosa aliada na construção de ambientes mais inovadores e produtivos. É aí que entra a pauta de valorização de profissionais que passaram da casa dos 40 anos.  

E o que realmente diferencia esses profissionais dos mais jovens? Além da experiência técnica consolidada, eles carregam resiliência, visão estratégica e maturidade emocional, competências fundamentais para a tomada de decisões assertivas. Além disso, os 40+  atuam naturalmente como mentores, promovendo uma troca de conhecimento enriquecedora com as novas gerações. Empresas que reconhecem esse potencial não apenas fortalecem sua cultura organizacional, mas também se tornam mais competitivas diante de um mercado em constante transformação.

Nesse sentido, a contratação de talentos acima dos 40, além de ser uma questão inclusiva, se apresenta como uma verdadeira estratégia de negócios. Em um cenário econômico cada vez mais dinâmico, as empresas devem olhar para esse público não apenas como um segmento a ser desenvolvido no mercado de trabalho, mas como um diferencial competitivo que agrega repertório, diversidade e, sobretudo, um olhar mais “old school” para o mundo corporativo.

Iniciativas que promovem a inclusão de talentos 40+ dentro das organizações não apenas preenchem parâmetros éticos, como também contribuem diretamente para a diversidade de pensamento e de ação. Estudos indicam que equipes compostas por colaboradores de diferentes idades têm maior capacidade de adaptação e inovação. Quando há espaço para a colaboração entre profissionais de distintas gerações, o resultado é um ambiente de trabalho mais equilibrado e soluções mais criativas e eficazes.

À medida que a população brasileira envelhece, as organizações precisam compreender que a contratação e a valorização de pessoas com mais de 40 anos não é apenas uma medida de responsabilidade social. Para as empresas que buscam prosperar em um cenário competitivo e cada vez mais globalizado, a inclusão de profissionais mais experientes é um passo essencial para a construção de um futuro mais resiliente.

Investir na formação, atração e retenção de talentos com mais de 40 anos, ou seja, na inclusão etária, é uma forma de preparar as organizações para os desafios que estão por vir. Essa abordagem contribui para a construção de uma cultura organizacional mais forte, onde a diversidade não é vista como uma tendência passageira ou mero modismo, mas como um pilar fundamental para o sucesso no longo prazo.

A inclusão etária, portanto, vai além de uma pauta de diversidade – trata-se de um diferencial estratégico. Criar políticas e iniciativas que incentivem a valorização dos profissionais 40+ é essencial para que as empresas aproveitem plenamente esse capital humano, impulsionando tanto o desenvolvimento interno quanto a sustentabilidade do negócio a longo prazo.

* Juliana Cordeiro é gerente de Recursos Humanos da Brasilata