Empresas de logística e Supply Chain mostram que diversidade não é só discurso. Iniciativas inclusivas impulsionam inovação e produtividade, reduzem custos, fortalecem marcas e tornam operações mais resilientes e competitivas.
Na Logística e no Supply Chain, onde eficiência e adaptação são cruciais, a diversidade vem ganhando protagonismo como alavanca estratégica. Ao reunir diferentes origens, perspectivas e experiências, empresas ampliam sua capacidade de inovar, antecipar riscos e responder às demandas de um mercado em transformação.
Líderes do setor apontam que a inclusão deixou de ser apenas um valor corporativo para se consolidar como vantagem competitiva e diferencial no relacionamento com clientes, parceiros e colaboradores.
Mas, para isso, é fundamental entender que cada colaborador é único e deve ser aceito em sua individualidade, sem distinção de raça, gênero, orientação sexual, idade, religião ou condições físicas. “Essa pluralidade de perfis amplia o repertório de ideias e perspectivas dentro das equipes, o que contribui para a tomada de decisões mais assertivas, estimula o pensamento criativo e gera inovação. Na prática, isso fortalece a competitividade da cadeia de suprimentos e posiciona a diversidade como um motor de disrupção e diferencial estratégico”, explica Ronaldo Fernandes da Silva, presidente da FM Logistic do Brasil.
Também falando sobre de que forma a diversidade de perfis, origens e perspectivas pode impulsionar inovação e disrupção dentro da cadeia de suprimentos, Augusto Ghiraldello, CCO, CMO e cofundador da Invent, lembra que a cadeia de suprimentos é um organismo vivo que exige constante adaptação. “Quando reunimos profissionais de diferentes trajetórias, gerações e visões de mundo, criamos um terreno fértil para questionar padrões estabelecidos e propor soluções fora da curva. A diversidade alimenta a inovação justamente porque desafia a lógica da zona de conforto, permitindo que novas tecnologias, modelos de operação e estratégias de atendimento sejam concebidos com maior aderência à realidade do mercado.”
Por seu lado, Ricardo Ekerman, diretor executivo da Peers Consulting + Technology, aponta que no ambiente de Supply Chain “somos diariamente provocados pela busca da melhoria contínua, otimização de processos e eficiência.”
Por ser uma cadeia complexa, afirma Ekerman, com muitas áreas envolvidas, ter diversidade de pontos de vista, conhecimentos e experiências traz qualidade e velocidade para a resolução de problemas, pois a visão do todo é crucial para que as soluções e inovações propostas tenham esse caráter abrangente e efetivo.
De fato, como também ressalta Rafael Salim, especialista em soluções de automação logística na Pitney Bowes, a diversidade amplia o repertório de soluções, uma vez que pessoas com experiências distintas enxergam problemas e oportunidades por ângulos diferentes, gerando ideias que não surgiriam em times homogêneos. Na prática, isso se traduz em melhorias de processos, novas rotas de atendimento, alternativas de Sourcing e soluções tecnológicas mais criativas.
Benefícios tangíveis
Aumento de produtividade é apenas um dos itens observados entre os principais benefícios tangíveis da adoção de políticas de diversidade e inclusão nas operações logísticas.
Segundo Ghiraldello, da Invent, empresas que adotam políticas robustas de diversidade e inclusão reportam ganhos diretos em produtividade, redução de turnover e maior resiliência operacional. Na prática, diz, times diversos trazem visões complementares que contribuem para processos mais eficientes e maior capacidade de lidar com cenários imprevistos. Além disso, a marca se fortalece institucionalmente, tanto perante clientes quanto parceiros estratégicos, criando vantagem competitiva sustentável.
“No Customer Service, equipes diversas conseguem se conectar melhor com a pluralidade dos clientes, ampliando empatia e qualidade no atendimento. Internamente, a inclusão aumenta engajamento e colaboração, reduz turnover e melhora a produtividade. E, ao reunir diferentes perspectivas, impulsiona inovação e soluções criativas para desafios operacionais, tornando a logística mais eficiente e resiliente”, acrescenta Ekerman, da Peers Consulting + Technology.
Salim, da Pitney Bowes, também expõe que entre os ganhos mensuráveis que se pode destacar estão a redução de turnover, a melhora no tempo de atendimento ao cliente e ganhos em eficiência operacional – por exemplo, soluções de roteirização criadas por times multifacetados. Há também impacto positivo na marca empregadora, facilitando o recrutamento de talentos e parcerias. Muitas empresas relatam ainda melhor tomada de decisão e menos falhas por “viés de grupo”, o que reduz custos associados a erros e retrabalhos.
“A adoção de políticas de diversidade e inclusão traz benefícios claros. Além de melhorar o desempenho do negócio e ampliar a capacidade de inovação, essas iniciativas aumentam a atratividade da empresa junto às novas gerações, que valorizam ambientes mais inclusivos. Outro ponto é a conformidade com exigências de clientes e parceiros que demandam práticas de ESG e inclusão em suas cadeias logísticas. Políticas concretas de D&I demonstram que a diversidade impacta de forma mensurável tanto na performance quanto na reputação das empresas”, completa Fernandes da Silva, da FM Logistic do Brasil.
Estratégia competitiva
Há ainda outra questão: como líderes de Supply Chain podem transformar a diversidade em uma estratégia competitiva, e não apenas em um discurso corporativo?
Isso passa por estruturar governança. Na FM Logistic, isso se traduz em programas de conscientização da liderança sobre vieses inconscientes, racismo, machismo estrutural e LGBTfobia, bem como em pesquisas internas globais que identificam barreiras e são convertidas em planos de ação. Além disso, prossegue o presidente da empresa, a diversidade está integrada a práticas de contratação, seleção de fornecedores e ao código de conduta. Projetos específicos de inclusão, voltados a pessoas com deficiência e jovens em situação de vulnerabilidade, reforçam a aplicação prática desses princípios. “Assim, diversidade e inclusão deixam de ser apenas retórica para se tornarem diretrizes que orientam decisões estratégicas em toda a cadeia de valor”, comenta Fernandes da Silva.
Na visão de Ghiraldello, da Invent, o ponto central é mensuração. Diversidade deixa de ser discurso quando passa a estar atrelada a indicadores de performance, metas de liderança e programas de desenvolvimento contínuo. Líderes que conectam diversidade a KPIs de inovação, eficiência e satisfação do cliente conseguem provar que inclusão não é apenas valor corporativo, mas ferramenta de geração de resultados.
Salim, da Pitney Bowes, também destaca que tornar a diversidade estratégica exige metas claras, indicadores e conexão direta com resultados de negócio. Incluir diversidade em KPIs de contratação, desenvolvimento e avaliação, mapear como times diversos impactam métricas de SLA, custo e inovação e alocar recursos para programas de mentoria e desenvolvimento são algumas ações importantes para isso. Líderes precisam também promover a experimentação, pilotos com equipes diversas em projetos críticos e escalar iniciativas que provêm valor.
“Podemos comparar a diversidade ao conceito de um time multidisciplinar em uma Squad de projeto. Ao unir diferentes skills, conseguimos ter uma abordagem mais ampla do desafio a ser superado, cada um contribuindo e dando profundidade ao tema que é especialista, somando ao grupo para chegar ao objetivo comum.” Esta é a visão do diretor executivo da Peers Consulting + Technology.
Barreiras culturais
Também há de considerar as barreiras culturais e estruturais que ainda dificultam a criação de uma agenda de diversidade e inclusão no setor logístico. Ghiraldello, da Invent, lembra que as principais estão ligadas à resistência cultural e à falta de informação. O setor logístico, historicamente, é visto como um ambiente mais tradicional e operacional, o que pode retardar a adoção de novas práticas.
“Estruturalmente, também existe a dificuldade de criar processos de recrutamento e desenvolvimento que realmente ampliem o acesso a diferentes perfis. Superar esses desafios exige educação, patrocínio executivo e políticas consistentes de longo prazo”, aponta o cofundador da Invent.
Também na ótica de Fernandes da Silva, da FM Logistic, os desafios envolvem tanto questões culturais quanto estruturais. Ambientes físicos ainda podem não estar plenamente acessíveis a pessoas com deficiência. Além disso, existe dificuldade em integrar diferentes perspectivas, o que muitas vezes leva à exclusão de vozes minoritárias. A resistência inicial de alguns colaboradores diante de mudanças culturais também pode ser um dificultador. A FM Logistic tem buscado superar essas barreiras por meio de treinamentos, grupos de escuta e campanhas de conscientização, reforçando que a transformação em direção à diversidade é um processo contínuo que exige empenho coletivo.
“Algumas barreiras comuns estão relacionadas à cultura organizacional tradicional, resistência a mudanças, falta de indicadores claros, estruturas de carreira pouco flexíveis e práticas de recrutamento que reforçam redes fechadas. No campo operacional, horários, deslocamento e imagem estereotipada do setor também dificultam a atração de grupos diversos. Vencer essas barreiras exige liderança ativa, revisão de processos (recrutamento e promoção) e adaptação de políticas para tornar o setor mais acessível”, aconselha Salim, da Pitney Bowes.
Também é interessante notar que o setor de logística tem cada vez mais observado a presença de mulheres, seja na operação ou na liderança, lembra, por outro lado, Ekerman, da Peers Consulting + Technology. A agenda de diversidade e inclusão na área de logística não é particularmente mais fácil ou mais difícil do que as demais áreas, diz ele. A aceitação por parte de pares de pessoas de distintas origens, culturas, hábitos e preferências sempre pode ser desafiador, e só pode se desenvolver com clara comunicação e monitoramento de desvios comportamentais.
Exemplos práticos
Quando se fala em exemplos práticos de programas ou iniciativas de diversidade que já se mostraram eficazes em empresas ligadas à logística e ao Supply Chain, Fernandes da Silva revela que diversas iniciativas da FM Logistic comprovam a eficácia de políticas inclusivas. A empresa conta com instalações adaptadas para pessoas com deficiência, com equipamentos específicos e horários ajustados. Também mantém parcerias com instituições referência em D&I, o que abre oportunidades para jovens em situação de vulnerabilidade social. Além disso, promove projetos voltados à comunidade LGBTQIAPN+, que abrangem tanto colaboradores quanto ações de educação em prol de uma sociedade mais justa, respeitosa e inclusiva. Essas iniciativas se somam a campanhas internas e treinamentos que abordam igualdade de gênero, combate ao racismo e construção de constante diálogo.
A Braspress é um exemplo de apoio à diversidade. A empresa vem aprimorando um movimento de transformação e inclusão no setor de transporte desde 1998 com o programa “Rainhas do Volante”, criado a partir da visão pioneira do seu diretor-presidente, Urubatan Helou, após uma viagem ao exterior em que observou uma mulher dirigindo um ônibus articulado – fato que desencadeou uma mudança cultural na organização.
Na época, 100% do quadro de motoristas da empresa era masculino e a Braspress abriu espaço para mulheres poderem trazer ganhos não só sociais, mas também operacionais pois, através de estudos internos, comprovou-se que motoristas mulheres apresentam: maior cuidado com os veículos (reduzindo custos de manutenção); economia de combustível; menos acidentes; e relacionamento mais cordial com os clientes.
“Por meio do projeto, mais de 1.100 mulheres já tiveram a oportunidade de atuar como motoristas na Braspress e de seguiram a carreira, seja dentro ou fora da companhia, após a chance que conseguiram aqui. Atualmente, 131 motoristas integram o quadro atual e estamos trabalhando para alcançar a meta de 30% de mulheres na frota, o que lá atrás, quando ainda era uma novidade, já obtivemos”, comenta Helou.
O “Rainhas do Volante” vai além da contratação, pois também forma e desenvolve novas motoristas custeando a formação em autoescolas parceiras para mudança de categoria da CNH; oferece treinamentos teóricos e práticos com simuladores de direção; disponibiliza apoio médico e psicológico por meio do CAMB (Centro de Apoio ao Motorista Braspress) “Basil de Barros” com exames como pressão arterial, glicemia, bafômetro e avaliação psicotécnica, além do oferecimento da Sala de Amamentação para as lactantes; e garante infraestrutura adequada com dormitórios e vestiários femininos.
“O programa quebrou paradigmas em um setor historicamente masculino, criando um ambiente mais inclusivo, justo e seguro. A iniciativa não só amplia o talento disponível, mas também reforça que ‘competência não tem sexo’, que é o nosso lema aqui. A Braspress seguirá investindo no projeto, ampliando as ações de segurança, saúde e bem-estar, além de reforçar as políticas de combate ao assédio e de valorização profissional”, finaliza o CEO.
Já a Luft Logistics acaba de receber o Selo Social “Empresa Amiga da Mulher” — reconhecimento que celebra políticas estruturantes de equidade de gênero, capacitação profissional feminina e combate à violência contra a mulher nos ambientes corporativos.
Em cerimônia realizada em 18 de setembro último na Secretaria Municipal da Mulher de Barueri, SP, em ação conjunta do Grupo de Afinidades EmpoderElas, da Luft, e a Secretaria da Mulher, a companhia também lançou a 1ª turma do curso de capacitação profissional para Operadoras de Empilhadeiras, uma iniciativa que capacita mulheres em situação de vulnerabilidade socioeconômica para uma função historicamente masculina.
“Este curso gratuito promove autonomia econômica e rompe barreiras estruturais, alinhando-se diretamente aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030”, afirma a Dra. Rodriane Paiva, Head Legal e ESG da Luft Logistics.
Por ser voltado a mulheres em situação de vulnerabilidade, o curso é uma ação que tem impacto positivo direto em relação aos seguintes ODS: 1 (Erradicação da Pobreza), 4 (Educação de Qualidade), 5 (Igualdade de Gênero), 8 (Trabalho Decente e Crescimento Econômico) e 10 (Redução das Desigualdades), e indireto aos seguintes ODS: 3 (Saúde e Bem-Estar), 16 (Paz, Justiça e Instituições Eficazes) e 17 (Parcerias e Meios de Implementação).
E por falar em operadoras de empilhadeiras, a Nestlé mantém o programa “Mulheres em Movimento”, iniciado em 2023 e que acontece por meio do SENAI, oferecendo capacitação gratuita para o cargo de operadora de empilhadeiras. “Queremos ser o espelho da sociedade brasileira, diverso e plural. Respeitamos a diversidade e investimos na inclusão para que todos e todas tenham oportunidades iguais nas operações Nestlé” afirma Douglas de Oliveira Sartori, gerente executivo de Gestão de Pessoas.
Para que as novas empilhadeiristas pudessem desempenhar a função em condições adequadas, tanto as empilhadeiras como as instalações das fábricas e operações Nestlé passaram por adaptações, com vestiários reformados e salas de amamentação. Em outra frente, foi necessário também preparar as lideranças para a mudança e reforçar como a iniciativa fortalece o valor da diversidade para toda a empresa.
Desde 2023, o projeto formou mais de 50 mulheres – 30 delas contratadas para trabalhar na Nestlé –, nas cidades de Ribeirão Preto, Cordeirópolis e São Bernardo do Campo, em São Paulo. O programa também capacitou 11 mulheres da comunidade em Feira de Santana, BA. O objetivo é levar a capacitação para toda a cadeia logística da Nestlé.
Novas turmas estão em andamento, e serão concluídas até dezembro/25 em Cordeiropolis, Ribeirão Preto, São Bernardo do Campo e Feira de Santana, com 15 vagas disponibilizadas em cada unidade (entre colaboradoras internas e mulheres da comunidade).
A Jamef é outra empresa do setor que tem investido de forma consistente na promoção da equidade de gênero, criando um ambiente de trabalho inclusivo e com oportunidades reais para mulheres.
“Nós acreditamos que a diversidade fortalece nosso time, impulsiona nosso desempenho e aprimora os nossos serviços. Quando investimos na inclusão de mulheres, estamos também apostando em mais competência, sensibilidade e inovação para o setor logístico”, afirma Sergio Povoa, diretor de Gente e Gestão da Jamef.
Na prática, a empresa tem promovido a inclusão feminina em funções operacionais antes quase inacessíveis, como a condução de carretas e o manuseio de grandes cargas. Colaboradoras que antes ocupavam funções administrativas ou dirigiam veículos menores hoje cruzam longas distâncias no comando de caminhões, assumindo um papel cada vez mais relevante dentro da companhia.
A empresa também reconhece que muitas de suas colaboradoras conciliam a vida profissional com os estudos, os cuidados com a família e projetos pessoais. Por isso, a transportadora busca constantemente formas de apoiar essas múltiplas jornadas, com iniciativas como capacitações práticas e acessíveis, monitoramento de bem-estar por telemetria e investimentos em qualidade de vida nas filiais com espaços de descanso, alimentação equilibrada e apoio emocional, favorecendo o desenvolvimento integral de cada profissional.
“Acreditamos que cada história construída aqui planta uma semente de transformação. Ao abrir portas para mais mulheres no transporte logístico, estamos contribuindo para um futuro mais justo, diverso e eficiente”, conclui Povoa.
Vale destacar ainda o movimento Vez & Voz – Mulheres no TRC, que nasceu em 2020, criado pelo Sindicato das Empresas de Transportes de Carga de São Paulo e Região (Setcesp) com a missão de transformar o Transporte Rodoviário de Cargas em um setor mais inclusivo, diverso e inovador. Trata-se um movimento que valoriza e dá visibilidade às mulheres que já atuam no TRC, fomenta seu crescimento profissional dentro das transportadoras e abre caminho para que novos talentos femininos descubram e ingressem nesse universo desafiador e essencial para o Brasil.
Mais do que uma rede de apoio, o Vez & Voz promove discussões fundamentais sobre liderança, combate ao assédio, empoderamento feminino, autoconhecimento e networking entre profissionais do setor. Com encontros periódicos, eventos anuais e iniciativas como o Índice de Equidade no TRC – que mede e estimula a evolução da inclusão feminina no transporte – ajuda empresas a implementarem boas práticas de equidade e diversidade.
Ghiraldello, da Invent, destaca que programas de capacitação como estes, voltados para grupos como mulheres em funções diversas, ou ainda para profissionais 50+ têm mostrado resultados expressivos. Além disso, iniciativas de mentoria reversa, em que diferentes gerações trocam experiências, ajudam a acelerar a transformação cultural. “Também vale citar a inclusão de fornecedores diversos na cadeia, fortalecendo o ecossistema e trazendo novas perspectivas ao negócio.”
Pode-se afirmar que as empresas, de forma geral, têm investido em programas de recrutamento com vagas afirmativas, para aumentar a diversidade no seu quadro. Esses programas normalmente são em níveis entrantes e complementados com programas internos de mentoria e aceleração de carreira para esses grupos.
Com essa abordagem, continua Ekerman, da Peers Consulting + Technology, tem se observado, por exemplo, o aumento da representatividade de mulheres em cargos de média gerência e maior presença de pessoas negras nas corporações, mesmo que ainda numa porcentagem aquém do ideal.
Programas que também costumam funcionar bem são bolsas e parcerias com escolas técnicas e universidades para ampliar o pipeline de talentos, bem como treinamentos de viés inconsciente, programas de mentoria e patrocinadores para promover inclusão, horários flexíveis e políticas de trabalho híbrido para ampliar a diversidade de candidatos, e grupos de afinidade que influenciam produtos e operações. Salim, da Pitney Bowes, destaca que iniciativas com metas públicas (exemplo: % de contratações por perfil) e acompanhamento trimestral também trazem resultados mais rápidos.
Gestão de risco
A diversidade também contribui diretamente para uma gestão de riscos mais robusta e uma tomada de decisão mais eficiente. Equipes formadas por pessoas de diferentes experiências têm maior capacidade de identificar riscos, reduzir problemas e propor soluções inovadoras. Isso fortalece a resiliência da organização diante de crises e amplia a capacidade de adaptação. Ao reunir múltiplas perspectivas, as decisões se tornam mais sólidas e a cadeia logística ganha em performance e confiabilidade. A análise é de Fernandes da Silva, da FM Logistic.
Ghiraldello, da Invent, também destaca que a gestão de riscos depende de antecipação e de múltiplos pontos de vista para construir cenários mais realistas. Neste sentido, times homogêneos tendem a analisar problemas sob a mesma ótica, enquanto equipes diversas ampliam a capacidade de prever gargalos e propor soluções alternativas. Isso resulta em decisões mais assertivas, redução de falhas e maior flexibilidade diante de crises.
É certo que equipes diversas tendem a identificar riscos que times homogêneos deixam passar, também destaca Salim, da Pitney Bowes, variando de vulnerabilidades geográficas a impactos culturais e regulatórios em mercados locais. Perspectivas múltiplas melhoram a avaliação de cenários e a criação de planos de contingência mais robustos. Em negociação com fornecedores, prossegue o especialista em soluções de automação logística, diversidade cultural e linguística pode abrir portas e reduzir riscos de comunicação.
“O mapeamento de riscos é basicamente um exercício de exaurir as possibilidades de ‘o que pode dar errado’ para então criar planos estruturados para mitigação. Realizar esse exercício sob diversas perspectivas, aliado a uma metodologia sólida, aumentará a probabilidade de conseguir antecipar os riscos possíveis, habilitando melhores tomadas de decisão.”
Além disso, ainda na ótica de Ekerman, da Peers Consulting + Technology, um ambiente diverso também tende a estimular a empatia. Reconhecer e estar disposto a colaborar com outros também é uma atitude que contribui para a gestão de riscos, já que potencializa a mitigação em grupo versus numa perspectiva individual.
Capacitação
Como os líderes podem capacitar suas equipes para atuarem de forma inclusiva, garantindo que a diversidade seja refletida em todos os elos da cadeia?
Isto exige um trabalho contínuo de educação e sensibilização. Na FM Logistic, os líderes são incentivados a promover treinamentos sobre diversidade, criar grupos de escuta que deem voz a diferentes perfis e estimular campanhas internas que combatam preconceitos. É fundamental também garantir um ambiente seguro, no qual todos os colaboradores possam se expressar sem receio. “A inclusão é reforçada ainda pela incorporação da diversidade em processos de recrutamento, promoção e gestão de fornecedores, assegurando que essa prática esteja refletida em todos os elos da cadeia de suprimentos”, ressalta Fernandes da Silva.
Mais que treinamentos sobre inclusão, liderança inclusiva e combate a vieses, combinados com exercícios práticos (role-play, estudos de caso), é importante criar espaços seguros onde vozes diversas possam participar e ser ouvidas, reuniões com facilitação, políticas contra microagressões e feedbacks estruturados. “Líderes devem também revisar processos – recrutamento, promoção, remuneração – para remover barreiras e reconhecer comportamentos inclusivos nos processos de avaliação”, explana Salim, da Pitney Bowes.
Pode-se inferir que a capacitação passa por três pilares: educação, prática e exemplo. Para Ghiraldello, da Invent, líderes precisam promover treinamentos contínuos em temas como vieses inconscientes e inclusão, mas também devem criar processos em que todas as vozes sejam ouvidas. Por fim, o exemplo é determinante: lideranças que praticam a escuta ativa e valorizam diferentes perfis criam ambientes em que a diversidade deixa de ser teoria e se torna cultura viva.
Como se pode notar, os líderes têm um papel de contratar, reter e promover seguindo políticas inclusivas, mas também perpetuar esse senso de igualdade dentro das equipes. É importante que o time entenda que pessoas com realidades e backgrounds distintos necessitam de apoio e estímulos diferentes, e que reconhecer e respeitar essas diferenças não é responsabilidade só do líder ou de uma figura corporativa, mas, sim, de todos que fazem parte desse time, destaca Ekerman, da Peers Consulting + Technology.
ESG e compliance
Políticas e normativas também funcionam como estímulo e catalisadores de práticas mais diversas e inclusivas no Supply Chain. Normativas de ESG e compliance criam parâmetros mínimos que orientam e pressionam o mercado a evoluir. “Mas o diferencial competitivo surge quando as empresas enxergam essas diretrizes não como obrigação, e sim como oportunidade de fortalecer sua reputação, atrair talentos e ampliar sua base de clientes. Em Supply Chain, alinhar-se a tais normativas não apenas mitiga riscos, mas também posiciona a empresa como protagonista em inovação e responsabilidade corporativa”, aponta Ghiraldello, da Invent.
Também para Fernandes da Silva, políticas públicas e normativas são importantes catalisadores da diversidade e inclusão. No caso da FM Logistic, a empresa cumpre exigências legais e seu código de conduta interno estabelece a não discriminação como princípio fundamental. Exigências de clientes relacionadas a critérios ESG também funcionam como fatores de pressão positiva, incentivando a adoção de práticas inclusivas em toda a cadeia de valor. Dessa forma, normas, legislações e compromissos internacionais ajudam a consolidar a diversidade como prioridade estratégica no Supply Chain.
Salim, da Pitney Bowes, é outro participante desta matéria especial a apontar que as políticas públicas e normas de ESG criam incentivos fortes e, às vezes, obrigações, que aceleram a adoção de práticas inclusivas. Relatórios de ESG e requisitos regulatórios forçam maior transparência, o que motiva empresas e fornecedores a melhorar métricas de diversidade. Compliance ajuda a padronizar expectativas e penalizar práticas discriminatórias.
“Políticas públicas que incentivam a inclusão de fornecedores diversos, como empresas lideradas por minorias, mulheres ou pessoas com deficiência, podem ser uma porta de entrada para essas empresas. Mas é importante ressaltar que a participação por si só em um bid de serviço não significa inclusão. É preciso estimular a participação e criar mecanismos que apoiem o sucesso dessas empresas durante o processo, não por assistencialismo, mas reconhecendo seus diferenciais e oportunidades de crescimento conjunto”, alerta Ekerman, da Peers Consulting + Technology.
Da mesma forma, continua, programas de contratação para grupos historicamente sub-representados precisam ser bem estruturados para que os profissionais selecionados sejam de fato incluídos no ambiente de trabalho e que recebam o apoio necessário para alcançarem seu potencial.
Participantes desta matéria
Braspress – Empresa líder no Brasil no transporte de encomendas, é a única do setor que atende todo o território nacional com uma frota própria de 3.090 veículos.
FM Logistic – Está presente em 3 continentes (Europa, Ásia e América Latina) e oferece soluções logísticas de armazenagem, co-packing, nacionalização e transportes de cargas completas e fracionadas.
Invent – Empresa brasileira especializada em soluções automatizadas para movimentação de materiais.
Jamef Transportes – É uma das maiores empresas do Brasil em soluções logísticas para transporte de mercadorias, com atuação nos modais aéreo e rodoviário em todo o território nacional.
Luft Logistics – Seus serviços vão além da logística. Eles também incluem operações de full service, de full commerce e sistemas, atendendo setores como o agro, farma e varejo.
Nestlé – Tem mais de 100 anos de atuação no Brasil e segue renovando seu compromisso com a sociedade, como força mobilizadora que contribui para levar nutrição e bem-estar para bilhões de pessoas.
Peers Consulting + Technology – Consultoria de negócios e tecnologia certificada por instituições como FIA, ISG, Financial Times, Glassdoor e Great Place to Work, possui expertise em inúmeras áreas e setores, como bancário e financeiro, Supply Chain, digital, estratégia organizacional, M&A, saúde, seguros, educação, ESG, entre outros.
Pitney Bowes – Multinacional orientada pela tecnologia que oferece soluções de envio em SaaS, inovação em correspondências e serviços financeiros para clientes em todo o mundo.
SETCESP – Trabalha constantemente para promover a melhoria operacional e econômica do transporte rodoviário de cargas na GRMSP – Grande Região Metropolitana de São Paulo. E, nos âmbitos estadual e nacional, atua em parceria com a FETCESP e NTC&Logística.
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