O crescimento acelerado do setor logístico no Brasil tem intensificado a concorrência por mão de obra qualificada e transformado a dinâmica de recrutamento e seleção das empresas do segmento. Diante de gargalos em funções técnicas específicas e de novas exigências no perfil profissional, a agilidade no processo seletivo e o investimento no desenvolvimento interno passaram a definir a eficiência e a segurança das operações.

Entre as funções com maior escassez de talentos no mercado, destacam-se posições operacionais que exigem certificações técnicas, como operadores de empilhadeira e transpaleteira, profissionais de manutenção, de ajudantes a mecânicos, além de motoristas habilitados para o transporte de produtos perigosos, cuja oferta também apresenta déficit nacional.

Essa carência de condutores é impulsionada pela aposentadoria de profissionais experientes e pelo menor ingresso de jovens na carreira de transporte de carga, cenário que demanda a atuação conjunta com instituições de ensino técnico para incentivar o ingresso na área.

Desafios regionais e mudança geracional

Segundo Oldair Andrade, gerente de Gente e Gestão da Bravo Serviços Logísticos — empresa com sede em Uberaba (MG) e atuação em 18 estados brasileiros —, as especificidades no recrutamento variam conforme a geografia das operações:

“Em Cuiabá, por exemplo, a maior complexidade está na atração de auxiliares de movimentação e armazenagem. Já em Paulínia, o foco se volta para operadores experientes com certificação NR-11. Nas regiões mais afastadas dos grandes centros urbanos onde a Bravo atua, a oferta restrita de profissionais exige um esforço ainda maior de aproximação com as comunidades locais”, analisa.

O executivo destaca que essa escassez decorre da falta de formação técnica aliada a uma mudança geracional:

“Os profissionais, especialmente entre 20 e 35 anos, buscam qualidade de vida, liderança próxima, propósito e perspectiva de aprendizado. As empresas precisam agir com rapidez e marcar presença nos canais em que os candidatos estão para não perder talentos e evitar impactos diretos na produtividade e na eficiência operacional”, explica.

Desenvolvimento interno e formação de motoristas

Para superar essas barreiras e garantir a retenção, a estruturação de modelos de desenvolvimento interno tem se consolidado como uma solução eficaz. A criação de trilhas claras de progressão permite que colaboradores iniciem a carreira em funções de entrada e recebam treinamento contínuo para operar equipamentos especializados ou avançar para posições de liderança. Em paralelo, iniciativas voltadas ao primeiro emprego exercem papel estratégico: a taxa de efetivação no programa Jovem Aprendiz da Bravo alcança cerca de 90%, servindo como porta de acesso para a construção de carreiras no segmento.

“O diferencial competitivo no setor logístico está na capacidade de formar e valorizar as equipes desde o processo seletivo. Por meio da Escola Bravo de Formação de Motoristas, oferecemos uma estrutura com 70 horas de aulas teóricas e práticas ministradas por nossos próprios especialistas, seguida de um estágio supervisionado de 30 dias na operação. Essa capacitação técnica, somada ao reconhecimento da certificação Great Place to Work, nos permite suprir lacunas do mercado e transformar o desenvolvimento humano em nosso principal pilar de retenção”, afirma Oldair.

Para os próximos anos, a tendência é que a logística absorva gradualmente novos recursos de inteligência artificial, automação e análise de dados. Embora o avanço tecnológico exija novas competências digitais, o fator humano e as competências comportamentais — como adaptabilidade, resiliência e trabalho em equipe — continuarão sendo a base sustentável da excelência operacional.