Turn Over: o vai e vem de funcionários na logística

Pressão por prazos e redução de custos, por si só expressam a essência ou as características imutáveis quando falamos em logística. Mas isso não significa que seja normal e aceitável tanta gente entrando e saindo das empresas em curtíssimos intervalos.

O Turn Over deve ser medido pelas admissões e desligamentos espontâneos ou provocados pela empresa. Pouquíssimas empresas mensuram isso, as razões ficam nos bastidores e ninguém quer saber, pois o que importa é o processo e os resultados, não é mesmo?

A empresa deve refletir sobre as razões de perda de seus colaboradores, da mesma forma que nós colaboradores devemos refletir por conta do que nos levaram à porta de saída.
São várias as situações no ambiente corporativo que levam a tomadas de decisões de contratações seguidas de desligamentos.

Isso não é bom para nós e não é bom para a empresa, não é bom para o nosso mercado.

Todos nós estamos passíveis de sermos demitidos, afinal uma história de sucesso profissional não se faz somente de coisas positivas.
Acredito que não existam profissionais maiores que empresa alguma, ninguém é maior que uma organização para sair por aí reprovando todas elas, e é claro que já fomos demitidos por razões diversas, e em todas elas permeiam o clima organizacional, cujo principal componente são as pessoas.

Muitos profissionais que “não serviram” para trabalhar nestas empresas montaram as suas ou mudaram de ramo, e se deram muito bem, o que prova algumas injustiças cometidas.
Passamos por uma série de baterias de entrevistas e tal para entrar naquela empresa do “logo bonito”, e na “hora da verdade” nos deparamos com situações muito típicas:

•    “O Clima é ruim é normal”, afinal se não tivesse algo errado não estaria ali, certo.
•    Pressões desnecessárias: em uma semana, já tem gente perguntando quantos projetos implantara, ou as mudanças efetuadas para melhorias das operações
•    Hierarquia só existe na IS0, na prática todos te cobram e pior desordenadamente
•    “Chefe Taylor” vive cronometrando os tempos e movimentos dos trabalhadores de maneira exaustiva – sem fôlego, quem é que consegue render alguma coisa?
•    “Chefe Weber” para implementar uma mudança deve seguir rigorosamente a burocracia local, tem que falar com determinadas pessoas, senão nada acontece.
•    Nada de separar hierarquicamente as funções, aqui todos somos comprometidos com os resultados.
•    As jornadas aqui são elevadas, te tiram o apetite o sono e a família
•    E as remunerações variáveis e benefícios que combinamos? Bem falaremos sobre isso mais tarde, ok.

Citei uma pequena amostra do tipo de clima que estamos vivenciando.

Parece até que conceitos importantes como gestão do capital humano, ética, treinamento e remuneração são “muito românticos” para serem aplicados em empresas que lidam tanto com pressão por resultados e foco no cliente.

Em muitas delas as pessoas estão esquecidas ao longo do processo, se realmente fossem vistos e implantados os conceitos de gestão de pessoas, com avaliações 360º de verdade, e dada à devida importância aos recursos humanos, certamente empresas com alto “turn over” reteriam talentos.

Os custos de investimento na redução do “turn over” poderão não ser atrativos para a empresa, se ela tiver que equiparar salários, por exemplo. Mas um bom clima organizacional faz o colaborador pensar duas vezes antes de sair da empresa, ainda que para um cargo e salários mais altos.

Quando há sinergia na equipe, as conversas são mais agradáveis e diretas, uma demissão por conta de baixa de faturamento ou redução de custos é facilmente entendida e aceita de forma mais transparente, bem como uma não adaptação.